A obra abaixo exposta faz parte do trabalho de conclusão de curso da Pós Graduação em Coaching e Liderança realizado por esta autora. Toda ou qualquer reprodução deste conteúdo ou textos deste endereço eletrônico deverá citar a fonte com os dados da autora sob pena de plágio.
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PLÁGIO É CRIME!
1. IMPORTÂNCIA EM INVESTIR NO CAPITAL
HUMANO
O mundo
contemporâneo e o mercado atual estão cada vez mais dinâmicos, trazendo novas
necessidades a todo instante, no entanto, este dinamismo vem sendo confundido
com rapidez devido à quantidade de informações e tarefas disponíveis.
CURY (2010), em sua
obra “O Semeador de Ideias[1]”
demonstrava este dinamismo:
[...] dois
fenômenos das sociedades modernas que esta asfixiando o Homo sapiens e
transformando-o em qualquer coisa, menos em seres humano: a indústria da pressa
e a indústria do sucesso.
Em busca de rapidez
e sucesso, o indivíduo emplaca em uma corrida desenfreada à competição acirrada
que o movimento do mercado impõe, e submersos nesta realidade se afastam do que
é relevante não só para si mesmo como para a organização ou o meio em que ocupa.
Neste sentido, CORTELLA
(2009)[2],
traz a seguinte reflexão: “Na correria do
dia a dia, o urgente não vem deixando tempo para o importante!”.
Importante este,
que é a qualidade de vida em todos os níveis, a competitividade saudável que
envolve todas as organizações e indivíduos. E, com toda essa pressa, competição
em busca de sucesso e superação nos resultados, pessoas têm sido contratadas
por seu excelente currículo e qualificação técnica e demitido por não saber
lidar com este dinamismo em suas relações interpessoais.
Segundo pesquisas e
de acordo com MAIA (2013) da Folha de São Paulo[3]:
“Comportamento se torna principal
critério na disputa por vaga de emprego”.
E, no que se refere
principalmente a um profissional com cargo de Liderança, mais do que possuir um
perfil qualificado e técnico, ainda que tenha potencial em relações
interpessoais, em administrar, gerir pessoas, inspirar, mover pessoas e dar
feedbacks, isso não é o suficiente.
Para LACERDA (2014)[4],
vice-presidente da ICF – International
Coach Federation e diretora geral do grupo Valure:
O desafio em se tratando do mundo corporativo
é encontrar um elo entre a demanda por mais resultados, que vive o sistema,
pela demanda por mais sentido, que vive o indivíduo.
Neste sentido, verifica-se
a necessidade emergente na mudança da dinâmica dos negócios e dos mercados quanto
aos valores, que são base das decisões.
No mesmo sentido,
há a necessidade de buscar os valores individuais necessários ao ser humano em
sua integralidade para movê-lo em busca de seus ideais e ao mesmo tempo
integrá-lo em suas relações interpessoais, além de seu posicionamento no meio
visando ética e bem comum, favorecendo o convívio harmônico dos pares e de todo
sistema social.
É necessário
investir no capital humano em sua integralidade, não só no aspecto técnico, mas
em suas competências, pois como diz CORTELLA (2009)[5]:
“Gente não nasce pronta e vai se
gastando, gente nasce não pronta e vai se fazendo!”.
Assim, há que se
observar e dar maior atenção à importância na qualificação adequada como um
todo bem como à sua atuação; seja em que âmbito for solicitado: individual ou
corporativo.
Ou seja, não
só ao indivíduo comum, mas a toda organização, terá a possibilidade de
aumento nos resultados, no aprimoramento decisório, no desenvolvimento de
habilidades, além, da melhora do clima organizacional, seja dentro da empresa
e/ou da própria equipe.
Vale resaltar, que o Programa
das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD)[6], situa as pessoas no
centro do desenvolvimento, trata da promoção do potencial das pessoas, do
aumento de suas possibilidades e o desfrute da liberdade de viver a vida que
eles valorizam.
Neste sentido, o capital intelectual e humano deve
se manter atualizado e em desenvolvimento contínuo, demonstrando a importância em
investir no capital humano, que trará inúmeros benefícios que serão vistos não
só dentro das organizações e no mercado vigente, mas também nas relações que as
compõem, bem como, no impacto social.
2. A LIDERANÇA
O conceito de liderança possui vasta abordagem e
não possui um consenso, entre os estudiosos e autores da área, como veremos a
seguir; no entanto, as características do líder e o contexto integram os
elementos comuns entre as mais variadas definições.
O verdadeiro líder é aquele que não só
comanda um grupo, mas que também lida com todas as intempéries, propõe
estratégias e mostra a direção, assim, já era visto pelo general chinês e
mestre TZU (2007)[7]
no século IVa.c. que comandou o exército real de Wu e acumulou inúmeras
vitórias; atual até os dias de hoje: “O
general que comanda a guerra é o ministro da sorte do povo e o árbitro do
destino da nação.”.
TZU (2007)[8]
dizia também que: “Um general habilidoso
respeita, acima de tudo, a doutrina e adota o comando e a disciplina de forma
plena”.
Nos dias de hoje, podemos comparar a
doutrina com as leis vigentes, com o organograma de uma empresa com todas as
suas regras; e, o comando e a disciplina como competências fundamentais que
denotam um comportamento firme e eficaz.
De acordo com HUNTER (2004)[9] em sua obra “O Monge e o Executivo”: Liderança é a
habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando
atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Já, segundo o conselheiro no Conselho
Regional de Administração do Estado de São Paulo (CRA-SP) e Professor na área
de Administração de Empresas e Recursos Humanos, CHIAVENATO (2003)[10]:
A
liderança, em uma abordagem mais atual da administração, vem mudando a Teoria
das Relações Humanas e passa a ser considerado um elemento vital para o sucesso
de uma organização, onde os líderes são os agentes de mudanças (característica do líder) e sua principal função é facilitar o
alcance dos objetivos junto a seus liderados (em determinado contexto) e proporcionar oportunidades para o
crescimento e aperfeiçoamento pessoal.
Para o Professor Emérito da Escola de
Negócios de Harvard, KOTTER (2011)[11]:”A
atividade principal de um líder é produzir a mudança” (característica do líder). A sua
ação deve se pautar sobre três dimensões: “estabelecer
a direção estratégica da organização” (direção baseada no contexto da
organização), “comunicar essas metas aos
recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas”[12].
Já o autor cristão evangélico,
conferencista e pastor que escreveu mais
de 60 livros,
centrado principalmente em liderança, MAXWELL (2007)[13]; dá um parâmetro bem mais
abrangente na definição de liderança, diz:
A
liderança se cultiva dia a dia, não em um só dia. Parte do desenvolvimento de
um líder vem do aprendizado das leis da liderança (características do líder),
pois elas são as ferramentas que ensinam como a liderança funciona.
Assim, são consideradas as 21 características
de um líder[14]:
caráter, carisma, comprometimento, comunicação, competência, coragem,
discernimento, foco, generosidade, iniciativa, ouvir, paixão, atitude positiva,
solução de problemas, relacionamentos, responsabilidade, segurança, autodisciplina,
ser prestativo, educabilidade e visão.
Diz ainda MAXWELL (2007) sobre líder: “[...]
do tipo que atrai as pessoas
(característica) e que fazem as coisas
acontecerem (contexto)”.
Enfim, o que todos os autores confirmam é
que são necessárias determinadas características para ser um líder, como os elementos
comuns nos modelos e teorias como a influência, as características do líder e o
contexto da liderança; não mais como 30/40 anos atrás, onde o líder era visto
como um Super Homem capaz de resolver tudo, mas com a união de suas
capacidades, atributos, ações e/ou comportamentos, competências, expertise e
experiência. Além do uso de tais características dentro de um contexto social,
organizacional, em grupo.
Logo, o que podemos observar, é que o
conceito de liderança está em constante desenvolvimento, assim como o ser
humano e suas relações e não possui um consenso, entre os estudiosos e
autores da área, no entanto, as características do líder e o contexto integram
os elementos comuns entre as mais variadas definições.
No início da década de 1980 os autores KOUZES e POSNER
(2008)[15]
apresentaram importante contribuição aos estudos e prática da liderança ao
encontrar, através de pesquisas, análises de casos e entrevistas aprofundadas,
os padrões de ação que levariam ao sucesso. Ainda, propondo uma liderança
cotidiana de todas as pessoas, com uma relação direta com os relacionamentos, a
credibilidade e aquilo que se faz.
Assim, desenvolveram um modelo de liderança e um
instrumento para quantificar e avaliar os comportamentos de liderança possíveis
de aprender e ensinar; o chamado LPI[16]–
Leadership Practices Inventory
(Inventário das Práticas de Liderança) que possui um conjunto de cinco práticas
(definir caminho, inspirar visão, definir processo, capacitar pessoas a agir e
encorajar o coração) e dez comportamentos[17],
para coisas extraordinárias acontecerem[18].
Mais importante que as características da
liderança, são os resultados associados à elas, logo, o que compõe a eficácia
destes resultados e consequentemente desta liderança serão os conhecimentos,
habilidades e atitudes envolvidas, o CHA.
Assim, podemos afirmar que o CHA é quem
garante se um líder está ou não preparado para liderar, possibilita
relacionamentos e gera credibilidade naquilo que se faz.
Conforme a obra Guia Motivacional da
pesquisadora MORAES (2011)[19]: “[...] para se destacar no mundo atual você deve
possuir conhecimento, mas além dele é ainda necessário: a ação e a comunicação”.
Por fim, os autores mostram que quem deseja ser bem
sucedido atualmente, não poderá fazer as coisas da mesma maneira, é necessário buscar
novos desafios, agir, se expressar adequadamente, ampliar seus conhecimentos e as
possibilidades dos resultados.
Ou seja, deverá ampliar seu CHA, para ter
maturidade em sua liderança e saber atuar nas mais diversas situações e
contextos, por isso, mais do que nunca, e de vital importância possuir a
Liderança nos dias atuais e mantê-la em pleno desenvolvimento contínuo.
3. DAS COMPETÊNCIAS PESSOAIS
Um
indivíduo que for ocupar um cargo de liderança necessariamente deverá ser um
Líder, do contrário se tornará apenas um chefe. Assim, além do preparo para a sua função ou cargo, um
Líder deve possuir segurança pessoal para atuar firme e assertivamente e ao mesmo tempo
dar a liberdade a seus liderados de interagir, de trazer dados, problemas e
inovações para discussões e análises.
Importante frisar que, antes
mesmo de liderar uma equipe, um indivíduo deve liderar a si mesmo.
Segundo FURLAN (2011)[20]
em “Inteligência do Sucesso”: “A liderança de resultados pressupõe
influenciar e servir à pessoa mais importante que existe: você mesmo.” não
há que se falar em liderança sem antes priorizar o capital humano, pois é ele
quem irá gerar os resultados de acordo com as suas competências, habilidades e
atitudes, desde que esteja comprometido com a organização ou a equipe que irá
gerir.
Conforme
conceitua no final do artigo de MENDONÇA (2011)[21]
a Professora da Trevisan Escola de Negócios, Elaine Cristina Barbato Andrade: “Liderança é um comportamento e não um cargo”.
Corroborando
MENDONÇA (2011) sobre o comportamento de um líder, traz
CURY (2009)[22]:
“[...] pequenos gestos podem ter tanto ou mais impacto que os grandes
discursos”.
Observa-se
aqui que o relacionamento é algo que merece atenção, e como menciona HUNTER
(2004)[23]: “[...] relacionamentos saudáveis com os clientes,
empregados, donos e fornecedores asseguram um negócio saudável”.
Neste sentido, podemos
observar dois tipos de perfis comportamentais para comandar uma equipe: os
chefes e os líderes; onde s chefes são pessoas inseguras e se escondem através
de uma rigidez para impedir que seus comandados se aproximem ou oposto, dão
total liberdade devido ao medo e/ou dificuldades na tomada de decisões. Já os
líderes, ao contrário dos chefes, além de possuírem o preparo técnico na área e
o preparo em gerir pessoas, possuem também, autoconfiança em seu trabalho e
segurança em suas ações, permitindo a troca de experiências em sua equipe e
possibilitando seu real desenvolvimento dentro de sua organização.
Conforme MCCAULEY
(2011)[24],
as características do líder não se resume apenas ao comportamento do indivíduo,
somam-se em: atributos pessoais, ações ou comportamentos, competências,
expertise e experiência.
Então, independentemente
de cargo ou função, em qualquer posição em que atuar na vida, seja ela
profissional ou pessoal, ser um líder o confere além de determinadas características,
a contínua observação, manutenção e atualização de suas Competências, Habilidades
e Atitudes (CHA), que o tornará uma pessoa melhor em todos os níveis.
3.1. AUTOCONHECIMENTO
Um
dos maiores desafios do ser humano desde Sócrates (470 a.c./399 a.c.): “Conheça-te a ti mesmo”, entre outros filósofos
como Platão,
Spinoza,
Freud e Moran
fazem parte de uma tradição que vê o autoconhecimento como uma conquista ou
realização que traz saúde
e liberdade
para a pessoa[25].
CURY
(2007)[26] lembra: “Um dos maiores riscos que um ser humano
corre é viver superficialmente sem se conhecer”.
O
autoconhecimento possibilita que o indivíduo conheça a si mesmo em sua totalidade.
Que entenda seus limites e limitações; saiba lidar com suas sombras e seu
brilho pessoal; com sua imagem, postura e comunicação verbal e não verbal.
É
através do Autoconhecimento que se encontram as competências adormecidas, que
incentiva potencializar as habilidades e tomar as atitudes assertivas em todas
as situações, das mais simples às mais complexas.
Onde
se transformam as informações em conhecimento e os aplicam no cotidiano
cumulado com a inteligência emocional, as ações ecologicamente saudáveis (ética,
idoneidade, seriedade, comprometimento, correção pessoal e profissional) e
realiza um trabalho contínuo de desenvolvimento da auto-estima, simpatia, bom
humor, pró-atividade, organização, disciplina, adaptação, flexibilidade, generosidade,
criatividade, bom relacionamento, conduta correta, educação continuada, alinhamento
pessoal e profissional, atualização e desenvolvimento contínuo dos valores
pessoais e sociais.
Conforme
TOLLE (2007)[27]
demonstra que com autoconhecimento adquire-se mais consciência e por
consequência é possível realizar análises das atuações e comportamentos junto ao
outro indivíduo ou a um grupo, possibilitando realizar mudanças importantes,
senão vejamos:
Se
estivermos despertos o bastante, conscientes o suficiente para sermos capazes
de observar como interagimos com as pessoas, conseguiremos detectar mudanças
sutis na nossa fala, na nossa atitude e no nosso comportamento, dependendo do
indivíduo com quem estivermos em contato.
A
liderança é um exercício constante que necessita de empenho e dedicação, e o
Autoconhecimento possibilita estimular a consciência do indivíduo, que gera
comprometimento, novos comportamentos e age a favor de seus ideais e da equipe
que estiver inserido, demonstrando assim, a importância de se manter conectado
ao autoconhecimento como uma ferramenta a mais para o desenvolvimento da
liderança.
3.2.
PROCESSO DE COACHING
Apesar
de haver diferentes escolas para o processo de Coaching, cada uma realiza à seu
modo e métodos próprios, o foco principal em todas elas, desde a época de
Sócrates, é a condução do indivíduo que o solicita (Coachee) a fim de encontrar soluções para o assunto que este
necessita.
MATTA
(2013)[28], fundador e presidente da Sociedade Brasileira de Coaching
(SBC), elenca algumas competências de
liderança que o Coaching desenvolve, quais sejam:
1.
Conhecer seu próprio perfil e comportamentos, e
ficar atento ao impacto que eles provocam na equipe;
2.
Contar com técnicas e ferramentas que o ajudarão a
expandir sua visão de mundo, solucionar problemas e superar obstáculos, mudar
comportamentos improdutivos, desenvolver novas competências
3.
Ser ético e íntegro em relação a seus valores;
4.
Ser capaz de construir parcerias e influenciar
outras pessoas, mesmo sem ter autoridade sobre elas;
5.
Possuir competência para entender as necessidades
dos colaboradores e dividir a liderança;
6.
Ter habilidade para mudar o estilo de liderança,
tendo clareza sobre quando e como variar de um estilo de autoridade para um
estilo de orientação;
7.
Entender melhor o comportamento humano;
8.
Motivar seus colaboradores e equipes a melhorar sua
performance;
9.
Planejar objetivos e metas;
10.
Dar feedbacks
que promovam resultados;
Assim,
a liderança cumulada à metodologia Coaching proporciona o desenvolvimento competências
e possibilitam ampliar as próprias potencialidades, uma vez que tudo está no
interior do indivíduo; a administração dos sentidos, fazendo com que todo seu
potencial se desenvolva em benefício de uma liderança.
Atualmente,
todo gerente precisa ser Coach independente do nível de maturidade, se estiver
munido das características da liderança os resultados serão muito mais eficazes
e o grupo a que liderar irá atingir as metas propostas, uma vez que esta líder
atuará na dimensão social deste grupo.
Neste
sentido, diante das adversidades frequentes[29], de tantas dúvidas e incógnitas; as necessidades em desenvolvimento
humano, na estabilização e no aprendizado contínuo favorece a demanda que
cresce exponencialmente em busca de desenvolvimento pessoal, de soluções e
resultados.
É
neste cenário em que a Liderança unida ao Processo de Coaching atua diretamente
ao oferecer um caminho sólido e eficaz, demonstrando a grande relevância de
suas intervenções no indivíduo e em todas as áreas da organização.
3.3. PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA
Ao aliar Liderança
e Programação Neurolinguística (PNL), e, conforme artigo publicado por
FIGUEIRA (2011)[30],
é possível verificar maior facilidade e eficácia na aquisição das
características, competências e elementos que compõe a Liderança em um
indivíduo, uma vez que: “[...] é uma ciência e arte que nos ensina a
comunicar melhor”.
Ou ainda, de
acordo com a Sociedade Internacional de PNL[31]:
[...] é um
método de influenciar os comportamentos do cérebro, através da linguagem e de
outros processos de comunicação. Este método permite que o cérebro responda de
forma eficaz aos estímulos e manifeste melhores e novos comportamentos. Podemos
chamar de “o manual de instruções do cérebro”.
Assim, é
possível ressignificar uma atitude ou comportamento inadequado por novos
comportamentos. Para, TOLLE (2007)[32]:
“A ressignificação significa aceitação interior do que aconteceu.” Ou seja, uma
mudança que surge alterando um padrão nocivo por um padrão positivo.
No mesmo
sentido, AZEVEDO (2006)[33]
considera a grande importância da PNL nos dias atuais, tendo em vista “[...] o quadro teórico de referência, conceitos
relacionados ao campo das Ciências da Linguagem.”
Conforme elucida
O´CONNOR e SEYMOUR (1994)[34],
o estudo da PNL se baseia na utilização de uma série de exercícios práticos com
a finalidade específica de implementar treinamentos junto a empresas.
Vale ressaltar que,
os dois autores acima citados, contribuíram para que os conceitos da PNL
pudessem ser esclarecidos e melhor fundamentados, tendo em vista a maneira
imprecisa[35]
apresentada nas obras de BANDLER e GRINDER (1977)[36].
As técnicas que
compõem a PNL possui o benefício de realizar mudanças comportamentais notáveis
e instantâneas[37],
aliadas às características da Liderança, podem ser vistos indivíduos agregando
o CHA (Competências, Habilidades e Atitudes), com maior facilidade e rapidez,
por isso é de grande relevância utilizar a PNL junto à Liderança.
4. DAS COMPETÊNCIAS SOCIAIS
No que se refere às competências sociais, o indivíduo portador
de liderança, além de liderar a si mesmo, como elucidado no tópico anterior,
deverá também possuir:
4.1.
COMPREENSÃO RELACIONAL
Ao gerir os relacionamentos
de uma equipe, liderar outras pessoas, gerir pessoas, o líder deve conhecer
seus liderados, saber se relacionar e negociar com eles, motivá-los e
incentivar o desenvolvimento e desempenho dentro e fora do contexto
organizacional.
4.2.
DINAMISMO
O dinamismo gera uma força nas
ações que vem do interior do indivíduo e realiza um movimento.
4.3.
GOVERNANÇA
É a mobilização e integração
de todas as forças da empresa, ou seja, é o exercício efetivo do poder que lida
com a complexidade da administração das organizações como um mecanismo geral.
4.4.
VISÃO
É a capacidade de ver além de
seus liderados. Visualizar os resultados a serem alcançados e os obstáculos que
poderão enfrentar.
4.5.
FUNCIONAMENTO DO GRUPO
Estar
a par de todos os problemas, dos mais simples aos mais complexos, e atuar sobre
eles para que o planejamento das tarefas não seja interrompido.
4.6.
ASSERTIVIDADE
Possuir a capacidade de gerir
o transitório e a limitação, saber agir nos desafios de contexto, ambientais e
personalizados.
4.7.
INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE
Adaptação
produtiva, ouvindo a necessidade do mercado e negociando inteligentemente com
as demandas. Bem como, estar aberto para novas ideias, tecnologias e
necessidades que surgirem.
4.8.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação
sua e de seus liderados para averiguar a dinâmica essencial de atuação, bem
como avaliar as capacidades dos liderados com os interesses da organização.
4.9.
TRIDIMENSIONALIDADE
Atuar em três frentes: conhecimento,
gestão e comunicação. Fazer da informação uma estratégia de ação e reação
integradas com impacto do mercado.
4.10.
DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO
Educação continuada e desenvolvimento
contínuo do seu CHA e de sua equipe.
Neste sentido, o Coach MARQUES (2015)[38] elenca algumas habilidades
comportamentais que devem ser bem definidas para o ambiente de trabalho:
–Comunicação:
manter um canal de comunicação aberto, onde pessoas podem ouvir e serem
ouvidas;
– Saber dar e
receber Feedbacks;
– Criar
engajamento entre colaboradores e equipes, evitando competitividade;
– Saber
identificar o perfil de cada liderado e assim, delegar responsabilidades;
– Ser o
exemplo;
– Aprimorar e
Desenvolver habilidades em seus liderados, tendo conhecimento de técnicas e
ferramentas de desenvolvimento humano;
– Propor
desafios, instigando cada um a dar o melhor de si;
– Incentivar
a inovação e a criação;
– Ser ousado;
–
Compartilhar conhecimento e experiência, e também os planejamento e processos
de trabalho;
– Transmitir
confiança, ser firme nas palavras;
– Fazer das
mudanças e crises oportunidades de crescimento e aprendizado para todos.
– Ser
responsável pela redução do estresse e saber gerenciar crises, tanto de
relacionamento quanto de processos de trabalho;
– Ser
positivo, otimista;
– Eliminar
burocracias.
Marque ainda frisa, no mesmo texto, que:
O líder
não é aquele que apenas delega tarefas e cobra resultados, é aquele que lidera
pelo exemplo, que apoia a equipe a alcançar o bem comum, o resultado.
Por
isso, cada vez mais versa a necessidade do indivíduo que lidera grupos e/ou
equipes em uma organização, deve se manter atualizado na técnica e em constante
desenvolvimento de seu comportamento junto a seus liderados.
5. BENEFÍCIOS DA LIDERANÇA
Em se
tratando das organizações, esta se beneficiará com equipes e funcionários mais
empenhados em seus setores, na gestão de problemas; o que poderá amenizar as
dores da alma humana, considerados o mal do século: como depressões, stress e
ansiedade, que são causas de grande parte dos afastamentos no ambiente de
trabalho.
Segundo PEREIRA (2014)[39] do blog Atitude e Negócios são inúmeros os
benefícios:
A capacitação e treinamento de líderes faz
com que eles entendam sua missão de inspirar e desenvolver novos líderes em sua
equipe, e principalmente, motivando-os para atingir os objetivos propostos pela
empresa de maneira eficiente.
Já na
sociedade, teremos indivíduos pró-ativos e éticos liderando setores públicos e
privados, o que proporciona transformações efetivas contra a corrupção
reinante.
Na
segunda
edição do encontro HR Strategic Advisory
Board[40],
no Senac São Paulo em abril deste ano, ficou evidente os inúmeros benefícios: “Entre os diversos benefícios
da liderança, estão a elevação da autoestima e da autoconfiança e a promoção de
aprendizagens.”.
Atuará
ainda na sociedade, nas novas gestões corporativas, que poderão proporcionar
dentro da organização, profissionais mais saudáveis e comprometidos. Além de
contribuir, nos mais diversos setores do mercado atual; tudo iniciando no
indivíduo que se tornará um ser melhor.
Além dos inúmeros benefícios elencados durante toda explanação deste
trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho
demonstrou a importância em ser um Líder no mundo contemporâneo, bem como,
quais as características e elementos através de competências, habilidades e
atitudes necessárias ao indivíduo e os benefícios gerados por suas aquisições.
No entanto, vale ressaltar
que diante de tantas adversidades, é necessário efetuar uma avaliação sob a
ótica do Interacionismo Simbólico[41],
conforme conceitua o Professor Universitário, Jocemar Maciel de Campos e unir
as questões conhecidas e pragmáticas às mais complexas; ou seja, do problema de
liderança de acordo com o perfil do profissional atual às limitações nos
mecanismos que a organização possa de alguma forma impor, impossibilitando ou
reformulando esta nova forma de liderar.
Ou
seja, deverá haver uma negociação pessoal e organizacional, unir competências
pessoais e sociais, à realidade da organização de forma positiva e produtiva,
para uma solução ecologicamente saudável a todos os envolvidos.
Aqui,
podemos demonstrar a real necessidade de se investir na formação de novos
líderes e tornando cada indivíduo seu próprio líder, formando assim líderes e
liderados fortes.
Logo,
não só um indivíduo deverá ser dotado de Liderança, mas toda a organização
deverá possuir os recursos necessários para o desenvolvimento desta liderança
em todos os setores, pois assim, haverá profissionais comprometidos em todos os
níveis da organização, atuando com segurança e firmeza nas decisões,
participativos, trazendo inovações, novos desafios, ambiente saudável, buscando
melhor de todos os envolvidos.
E
quanto mais organizações incluírem a Liderança em seus funcionários e
colaboradores, mais o mercado atual poderá melhorar positivamente, possuindo
uma competitividade saudável e, por conseguinte, melhorar a sociedade com um
todo.
REFERÊNCIAS
BANDLER, Richard;
GRINDER, John. A Estrutura da Magia
e Os padrões de Linguagem Hipnótica de
Milton Erickson. São Paulo: Summus, 1977.
KOUZES, J.M.; POSNER, Barry Z. As cinco práticas da liderança exemplar. In: BIECH, Elaine. Manual de liderança da ASTD. Rio de Janeiro. Elsevier, 2011.
______. O Novo Desafio da Liderança. São Paulo. Campus, 2008.
MAXWELL, John C.. As 21 Indispensáveis Qualidades de um Líder. Rio de Janeiro. Thomas Nelson Brasil, 2007
MCCAULEY, Cynthia D. Conceitos sobre Liderança. In. BIECH, Elaine. Manual da Liderança da ASTD: a melhor fonte de informação sobre a arte de liderar. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
MEIOS ELETRÔNICOS
http://atitudeenegocios.com/treinamento-de-lideranca-para-gestores/
http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/1224720-comportamento-se-torna-principal-criterio-na-disputa-por-vaga-de-emprego.shtml
http://dolphin.com.br/pnl/beneficios-da-pnl
http://pnl-portugal.com/revista/2011-2/aprendizagem-e-ensino-julho-2011
http://pt.slideshare.net/linaldolima/as-21-indispensaveis-qualidades-de-um-lider-john-c-maxwell
http://sociedadeinternacionalpnl.org/o-que-e-pnl
http://static.portaleducacao.com.br/arquivos/arquivos_sala/media/pos-coah-lid-d6-47-link5.pdf
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http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/falta-de-lideranca-no-gestor-pode-barrar-desenvolvimento-da-carreira-dos-subordinados/42364
http://www.dm.com.br/opiniao/2014/07/autoconhecimento-visao-de-coach.html
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http://www.jrmcoaching.com.br/blog/os-beneficios-da-lideranca-no-ambiente-de-trabalho/
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http://www.olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=O_Crescimento_do_Coaching_no_Brasil_uma_leitura_sistemica&id=6515
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https://www.sp.senac.br/jsp/default.jsp?tab=00002&newsID=a22820.htm&subTab=00000&uf=&local=&testeira=696&l=&template=&unit=ATE
[1] CURY, Augusto. O
Semeador de Ideias. São Paulo: Editora Academia de Inteligência. 2010 – Pág 55
[2] CORTELLA, Mário
Sérgio. Não Nascemos Prontos. Provocações Filosóficas. Rio de Janeiro: Vozes.
2009 – Pág 63
[3]
http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/1224720-comportamento-se-torna-principal-criterio-na-disputa-por-vaga-de-emprego.shtml
[4]http://www.olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=O_Crescimento_do_Coaching_no_Brasil_uma_leitura_sistemica&id=6515
[5] CORTELLA, Mário
Sérgio. Não Nascemos Prontos. Provocações Filosóficas. Rio de Janeiro: Vozes.
2009 – Pág 13
[6] http://www.pnud.org.br/
[7] TZU, Zun. A Arte
da Guerra. São Paulo: Madras, 2007 – Página 29
[8] TZU, Zun. A Arte da Guerra. São
Paulo: Madras, 2007 – Página 42
[9] HUNTER, James C. O Monge
e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro:
Editora Sextante. 2004. Página 15
[10] CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como
incrementar talentos na Empresa. São Paulo: Atlas, 2003.
[11] http://www.interact.com.br/pt/newsletter/topic.jsp?e=57&t=6
[13] http://pt.slideshare.net/linaldolima/as-21-indispensaveis-qualidades-de-um-lider-john-c-maxwell -
Maxwell, John C. As 21 indispensáveis
qualidades de um líder. Editora Mundo Cristão. São Paulo. 2007.
[14] http://pt.slideshare.net/linaldolima/as-21-indispensaveis-qualidades-de-um-lider-john-c-maxwell - Maxwell,
John C. As 21 indispensáveis qualidades
de um líder. Editora Mundo Cristão. São Paulo. 2007
[15] KOUZES, J.M.; POSNER, Barry Z. O Novo
Desafio da Liderança. São Paulo. Campus, 2008
[16]
http://www.leadershipchallenge.com/UserFiles/BrazilianPortuguese_LPI4eSampleReport.pdf
[17] KOUZES, J.M.; POSNER, Barry Z. As cinco
práticas da liderança exemplar. In: BIECH, Elaine. Manual de liderança da ASTD.
Rio de Janeiro. Elsevier, 2011 - Página 25
[18]
http://static.portaleducacao.com.br/arquivos/arquivos_sala/media/pos-coah-lid-d6-47-link5.pdf
[19] MORAES, Viviane. Guia Motivacional. Na Busca do
Autoconhecimento. Campinas. Pontes Editores, 2011 – Página 87
[20] FURLAN, Jô. Inteligência do
Sucesso. São Paulo: Editora Universidade da Inteligência, 2011 – Página 33
[21]
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/falta-de-lideranca-no-gestor-pode-barrar-desenvolvimento-da-carreira-dos-subordinados/42364/
[22] CURY, Augusto. O Vendedor de
Sonhos. São Paulo: Editora Academia da Inteligência, 2009 – Página 58
[23] HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história
sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Editora Sextante. 2004. Página 23
[24] MCCAULEY, Cynthia D. Conceitos
sobre Liderança. In. BIECH, Elaine. Manual da Liderança da ASTD: a melhor fonte
de informação sobre a arte de liderar. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
[25]
http://www.dm.com.br/opiniao/2014/07/autoconhecimento-visao-de-coach.html
[26] CURY, Augusto. Maria a maior
educadora da História. São Paulo: Editora Planeta do Brasil, 2007 – Página 16
[27] TOLLE, ECKHART. Um Novo Mundo. O
Despertar de uma nova Consciência. Rio de Janeiro: Sextante, 2007 – Página 85
[28]
http://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/10-competencias-de-lideranca-que-o-coaching-ajuda-a-desenvolver/
[29]
http://cbn.globoradio.globo.com/comentaristas/carlos-julio/2014/09/08/COACHING-DEVE-DESPERTAR-NO-COACHEE-AS-PROPRIAS-REALIDADES.htm
[30]
http://pnl-portugal.com/revista/2011-2/aprendizagem-e-ensino-julho-2011/
[31]
http://sociedadeinternacionalpnl.org/o-que-e-pnl/
[32] TOLLE, ECKHART. Um Novo Mundo. O
Despertar de uma nova Consciência. Rio de Janeiro: Sextante, 2007 – Página
55/56
[33]
Em sua Dissertação de Tese de Mestrado na Escola de Comunicação e Artes da
Universidade de São Paulo. 2006
[34]
Treinando a PNL:Recursos para administradores, instrutores e comunicadores.
1994/1996
[35]http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=47&ved=0CDsQFjAGOCg&url=http%3A%2F%2Fwww.teses.usp.br%2Fteses%2Fdisponiveis%2F27%2F27142%2Ftde-01122006-173633%2Fpublico%2FDissert_Regina_Maria_Azevedo.pdf&ei=vxRcVNncCuy1sQT5jILgDg&usg=AFQjCNHeG8qtGdQJkg0B40zZCyl5xTYp2g&sig2=zn-ITIQKnRtMk8L381oKCA&bvm=bv.79184187,d.aWw
Pág.24
[36] BANDLER, Richard e GRINDER, John. “A
Estrutura da Magia” e “Os padrões de Linguagem Hipnótica de Milton Erickson”.
1977.
[37]
http://dolphin.com.br/pnl/beneficios-da-pnl
[38]
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/os-beneficios-da-lideranca-no-ambiente-de-trabalho/
[39]
http://atitudeenegocios.com/treinamento-de-lideranca-para-gestores/
[40]https://www.sp.senac.br/jsp/default.jsp?tab=00002&newsID=a22820.htm&subTab=00000&uf=&local=&testeira=696&l=&template=&unit=ATE
[41] O
interacionismo simbólico pode ser considerado uma perspectiva
teórica e metodológica inacabada, que surgiu, na década de 1930, no âmbito da
sociologia norte-americana, por iniciativa do sociólogo Herbert Blumer
(1900-1987) - http://educacao.uol.com.br/disciplinas/sociologia/interacionismo-simbolico---fundamentos-blumer-e-o-estudo-das-interacoes-sociais.htm
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