Coaching e Liderança

A obra abaixo exposta faz parte do trabalho de conclusão de curso da Pós Graduação em Coaching e Liderança realizado por esta autora. Toda ou qualquer reprodução deste conteúdo ou textos deste endereço eletrônico deverá citar a fonte com os dados da autora sob pena de plágio.

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1. IMPORTÂNCIA EM INVESTIR NO CAPITAL HUMANO

O mundo contemporâneo e o mercado atual estão cada vez mais dinâmicos, trazendo novas necessidades a todo instante, no entanto, este dinamismo vem sendo confundido com rapidez devido à quantidade de informações e tarefas disponíveis.

CURY (2010), em sua obra “O Semeador de Ideias[1] demonstrava este dinamismo:

[...] dois fenômenos das sociedades modernas que esta asfixiando o Homo sapiens e transformando-o em qualquer coisa, menos em seres humano: a indústria da pressa e a indústria do sucesso.

Em busca de rapidez e sucesso, o indivíduo emplaca em uma corrida desenfreada à competição acirrada que o movimento do mercado impõe, e submersos nesta realidade se afastam do que é relevante não só para si mesmo como para a organização ou o meio em que ocupa.

Neste sentido, CORTELLA (2009)[2], traz a seguinte reflexão: “Na correria do dia a dia, o urgente não vem deixando tempo para o importante!”.

Importante este, que é a qualidade de vida em todos os níveis, a competitividade saudável que envolve todas as organizações e indivíduos. E, com toda essa pressa, competição em busca de sucesso e superação nos resultados, pessoas têm sido contratadas por seu excelente currículo e qualificação técnica e demitido por não saber lidar com este dinamismo em suas relações interpessoais.

Segundo pesquisas e de acordo com MAIA (2013) da Folha de São Paulo[3]: “Comportamento se torna principal critério na disputa por vaga de emprego”.

E, no que se refere principalmente a um profissional com cargo de Liderança, mais do que possuir um perfil qualificado e técnico, ainda que tenha potencial em relações interpessoais, em administrar, gerir pessoas, inspirar, mover pessoas e dar feedbacks, isso não é o suficiente.

Para LACERDA (2014)[4], vice-presidente da ICF – International Coach Federation e diretora geral do grupo Valure:

O desafio em se tratando do mundo corporativo é encontrar um elo entre a demanda por mais resultados, que vive o sistema, pela demanda por mais sentido, que vive o indivíduo.

 

Neste sentido, verifica-se a necessidade emergente na mudança da dinâmica dos negócios e dos mercados quanto aos valores, que são base das decisões.

No mesmo sentido, há a necessidade de buscar os valores individuais necessários ao ser humano em sua integralidade para movê-lo em busca de seus ideais e ao mesmo tempo integrá-lo em suas relações interpessoais, além de seu posicionamento no meio visando ética e bem comum, favorecendo o convívio harmônico dos pares e de todo sistema social.

É necessário investir no capital humano em sua integralidade, não só no aspecto técnico, mas em suas competências, pois como diz CORTELLA (2009)[5]: “Gente não nasce pronta e vai se gastando, gente nasce não pronta e vai se fazendo!”.

Assim, há que se observar e dar maior atenção à importância na qualificação adequada como um todo bem como à sua atuação; seja em que âmbito for solicitado: individual ou corporativo.

Ou seja, não só ao indivíduo comum, mas a toda organização, terá a possibilidade de aumento nos resultados, no aprimoramento decisório, no desenvolvimento de habilidades, além, da melhora do clima organizacional, seja dentro da empresa e/ou da própria equipe.

Vale resaltar, que o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD)[6], situa as pessoas no centro do desenvolvimento, trata da promoção do potencial das pessoas, do aumento de suas possibilidades e o desfrute da liberdade de viver a vida que eles valorizam.

Neste sentido, o capital intelectual e humano deve se manter atualizado e em desenvolvimento contínuo, demonstrando a importância em investir no capital humano, que trará inúmeros benefícios que serão vistos não só dentro das organizações e no mercado vigente, mas também nas relações que as compõem, bem como, no impacto social.

2. A LIDERANÇA

O conceito de liderança possui vasta abordagem e não possui um consenso, entre os estudiosos e autores da área, como veremos a seguir; no entanto, as características do líder e o contexto integram os elementos comuns entre as mais variadas definições.

O verdadeiro líder é aquele que não só comanda um grupo, mas que também lida com todas as intempéries, propõe estratégias e mostra a direção, assim, já era visto pelo general chinês e mestre TZU (2007)[7] no século IVa.c. que comandou o exército real de Wu e acumulou inúmeras vitórias; atual até os dias de hoje: “O general que comanda a guerra é o ministro da sorte do povo e o árbitro do destino da nação.”.

TZU (2007)[8] dizia também que: “Um general habilidoso respeita, acima de tudo, a doutrina e adota o comando e a disciplina de forma plena”.

Nos dias de hoje, podemos comparar a doutrina com as leis vigentes, com o organograma de uma empresa com todas as suas regras; e, o comando e a disciplina como competências fundamentais que denotam um comportamento firme e eficaz.

De acordo com HUNTER (2004)[9] em sua obra “O Monge e o Executivo”: Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.

Já, segundo o conselheiro no Conselho Regional de Administração do Estado de São Paulo (CRA-SP) e Professor na área de Administração de Empresas e Recursos Humanos, CHIAVENATO (2003)[10]:

A liderança, em uma abordagem mais atual da administração, vem mudando a Teoria das Relações Humanas e passa a ser considerado um elemento vital para o sucesso de uma organização, onde os líderes são os agentes de mudanças (característica do líder) e sua principal função é facilitar o alcance dos objetivos junto a seus liderados (em determinado contexto) e proporcionar oportunidades para o crescimento e aperfeiçoamento pessoal.

Para o Professor Emérito da Escola de Negócios de Harvard, KOTTER (2011)[11]:”A atividade principal de um líder é produzir a mudança” (característica do líder). A sua ação deve se pautar sobre três dimensões: “estabelecer a direção estratégica da organização” (direção baseada no contexto da organização), “comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas”[12]. 

Já o autor cristão evangélico, conferencista e pastor que escreveu mais de 60 livros, centrado principalmente em liderança, MAXWELL (2007)[13]; dá um parâmetro bem mais abrangente na definição de liderança, diz:

A liderança se cultiva dia a dia, não em um só dia. Parte do desenvolvimento de um líder vem do aprendizado das leis da liderança (características do líder), pois elas são as ferramentas que ensinam como a liderança funciona.

Assim, são consideradas as 21 características de um líder[14]: caráter, carisma, comprometimento, comunicação, competência, coragem, discernimento, foco, generosidade, iniciativa, ouvir, paixão, atitude positiva, solução de problemas, relacionamentos, responsabilidade, segurança, autodisciplina, ser prestativo, educabilidade e visão.

Diz ainda MAXWELL (2007) sobre líder: “[...] do tipo que atrai as pessoas (característica) e que fazem as coisas acontecerem (contexto)”.

Enfim, o que todos os autores confirmam é que são necessárias determinadas características para ser um líder, como os elementos comuns nos modelos e teorias como a influência, as características do líder e o contexto da liderança; não mais como 30/40 anos atrás, onde o líder era visto como um Super Homem capaz de resolver tudo, mas com a união de suas capacidades, atributos, ações e/ou comportamentos, competências, expertise e experiência. Além do uso de tais características dentro de um contexto social, organizacional, em grupo.

Logo, o que podemos observar, é que o conceito de liderança está em constante desenvolvimento, assim como o ser humano e suas relações e não possui um consenso, entre os estudiosos e autores da área, no entanto, as características do líder e o contexto integram os elementos comuns entre as mais variadas definições.

No início da década de 1980 os autores KOUZES e POSNER (2008)[15] apresentaram importante contribuição aos estudos e prática da liderança ao encontrar, através de pesquisas, análises de casos e entrevistas aprofundadas, os padrões de ação que levariam ao sucesso. Ainda, propondo uma liderança cotidiana de todas as pessoas, com uma relação direta com os relacionamentos, a credibilidade e aquilo que se faz.

Assim, desenvolveram um modelo de liderança e um instrumento para quantificar e avaliar os comportamentos de liderança possíveis de aprender e ensinar; o chamado LPI[16]Leadership Practices Inventory (Inventário das Práticas de Liderança) que possui um conjunto de cinco práticas (definir caminho, inspirar visão, definir processo, capacitar pessoas a agir e encorajar o coração) e dez comportamentos[17], para coisas extraordinárias acontecerem[18].

Mais importante que as características da liderança, são os resultados associados à elas, logo, o que compõe a eficácia destes resultados e consequentemente desta liderança serão os conhecimentos, habilidades e atitudes envolvidas, o CHA.

Assim, podemos afirmar que o CHA é quem garante se um líder está ou não preparado para liderar, possibilita relacionamentos e gera credibilidade naquilo que se faz.

Conforme a obra Guia Motivacional da pesquisadora MORAES (2011)[19]: “[...] para se destacar no mundo atual você deve possuir conhecimento, mas além dele é ainda necessário: a ação e a comunicação”.

Por fim, os autores mostram que quem deseja ser bem sucedido atualmente, não poderá fazer as coisas da mesma maneira, é necessário buscar novos desafios, agir, se expressar adequadamente, ampliar seus conhecimentos e as possibilidades dos resultados.

Ou seja, deverá ampliar seu CHA, para ter maturidade em sua liderança e saber atuar nas mais diversas situações e contextos, por isso, mais do que nunca, e de vital importância possuir a Liderança nos dias atuais e mantê-la em pleno desenvolvimento contínuo.

3. DAS COMPETÊNCIAS PESSOAIS

                   Um indivíduo que for ocupar um cargo de liderança necessariamente deverá ser um Líder, do contrário se tornará apenas um chefe. Assim, além do preparo para a sua função ou cargo, um Líder deve possuir segurança pessoal para atuar firme e assertivamente e ao mesmo tempo dar a liberdade a seus liderados de interagir, de trazer dados, problemas e inovações para discussões e análises.

                   Importante frisar que, antes mesmo de liderar uma equipe, um indivíduo deve liderar a si mesmo.

                   Segundo FURLAN (2011)[20] em “Inteligência do Sucesso”: “A liderança de resultados pressupõe influenciar e servir à pessoa mais importante que existe: você mesmo.” não há que se falar em liderança sem antes priorizar o capital humano, pois é ele quem irá gerar os resultados de acordo com as suas competências, habilidades e atitudes, desde que esteja comprometido com a organização ou a equipe que irá gerir.

                   Conforme conceitua no final do artigo de MENDONÇA (2011)[21] a Professora da Trevisan Escola de Negócios, Elaine Cristina Barbato Andrade:Liderança é um comportamento e não um cargo”.

                   Corroborando MENDONÇA (2011) sobre o comportamento de um líder, traz CURY (2009)[22]: [...] pequenos gestos podem ter tanto ou mais impacto que os grandes discursos”.

                   Observa-se aqui que o relacionamento é algo que merece atenção, e como menciona HUNTER (2004)[23]: [...] relacionamentos saudáveis com os clientes, empregados, donos e fornecedores asseguram um negócio saudável”.

                   Neste sentido, podemos observar dois tipos de perfis comportamentais para comandar uma equipe: os chefes e os líderes; onde s chefes são pessoas inseguras e se escondem através de uma rigidez para impedir que seus comandados se aproximem ou oposto, dão total liberdade devido ao medo e/ou dificuldades na tomada de decisões. Já os líderes, ao contrário dos chefes, além de possuírem o preparo técnico na área e o preparo em gerir pessoas, possuem também, autoconfiança em seu trabalho e segurança em suas ações, permitindo a troca de experiências em sua equipe e possibilitando seu real desenvolvimento dentro de sua organização.

Conforme MCCAULEY (2011)[24], as características do líder não se resume apenas ao comportamento do indivíduo, somam-se em: atributos pessoais, ações ou comportamentos, competências, expertise e experiência.

Então, independentemente de cargo ou função, em qualquer posição em que atuar na vida, seja ela profissional ou pessoal, ser um líder o confere além de determinadas características, a contínua observação, manutenção e atualização de suas Competências, Habilidades e Atitudes (CHA), que o tornará uma pessoa melhor em todos os níveis.

3.1. AUTOCONHECIMENTO

                   Um dos maiores desafios do ser humano desde Sócrates (470 a.c./399 a.c.): “Conheça-te a ti mesmo”, entre outros filósofos como Platão, Spinoza, Freud e Moran fazem parte de uma tradição que vê o autoconhecimento como uma conquista ou realização que traz saúde e liberdade para a pessoa[25].

                   CURY (2007)[26] lembra: “Um dos maiores riscos que um ser humano corre é viver superficialmente sem se conhecer”.

                   O autoconhecimento possibilita que o indivíduo conheça a si mesmo em sua totalidade. Que entenda seus limites e limitações; saiba lidar com suas sombras e seu brilho pessoal; com sua imagem, postura e comunicação verbal e não verbal.

                   É através do Autoconhecimento que se encontram as competências adormecidas, que incentiva potencializar as habilidades e tomar as atitudes assertivas em todas as situações, das mais simples às mais complexas.

                   Onde se transformam as informações em conhecimento e os aplicam no cotidiano cumulado com a inteligência emocional, as ações ecologicamente saudáveis (ética, idoneidade, seriedade, comprometimento, correção pessoal e profissional) e realiza um trabalho contínuo de desenvolvimento da auto-estima, simpatia, bom humor, pró-atividade, organização, disciplina, adaptação, flexibilidade, generosidade, criatividade, bom relacionamento, conduta correta, educação continuada, alinhamento pessoal e profissional, atualização e desenvolvimento contínuo dos valores pessoais e sociais.

                   Conforme TOLLE (2007)[27] demonstra que com autoconhecimento adquire-se mais consciência e por consequência é possível realizar análises das atuações e comportamentos junto ao outro indivíduo ou a um grupo, possibilitando realizar mudanças importantes, senão vejamos:

Se estivermos despertos o bastante, conscientes o suficiente para sermos capazes de observar como interagimos com as pessoas, conseguiremos detectar mudanças sutis na nossa fala, na nossa atitude e no nosso comportamento, dependendo do indivíduo com quem estivermos em contato.

                   A liderança é um exercício constante que necessita de empenho e dedicação, e o Autoconhecimento possibilita estimular a consciência do indivíduo, que gera comprometimento, novos comportamentos e age a favor de seus ideais e da equipe que estiver inserido, demonstrando assim, a importância de se manter conectado ao autoconhecimento como uma ferramenta a mais para o desenvolvimento da liderança.

3.2. PROCESSO DE COACHING

Apesar de haver diferentes escolas para o processo de Coaching, cada uma realiza à seu modo e métodos próprios, o foco principal em todas elas, desde a época de Sócrates, é a condução do indivíduo que o solicita (Coachee) a fim de encontrar soluções para o assunto que este necessita.

MATTA (2013)[28], fundador e presidente da Sociedade Brasileira de Coaching (SBC), elenca algumas competências de liderança que o Coaching desenvolve, quais sejam:

1.       Conhecer seu próprio perfil e comportamentos, e ficar atento ao impacto que eles provocam na equipe;

2.       Contar com técnicas e ferramentas que o ajudarão a expandir sua visão de mundo, solucionar problemas e superar obstáculos, mudar comportamentos improdutivos, desenvolver novas competências

3.       Ser ético e íntegro em relação a seus valores;

4.       Ser capaz de construir parcerias e influenciar outras pessoas, mesmo sem ter autoridade sobre elas;

5.       Possuir competência para entender as necessidades dos colaboradores e dividir a liderança;

6.       Ter habilidade para mudar o estilo de liderança, tendo clareza sobre quando e como variar de um estilo de autoridade para um estilo de orientação;

7.        Entender melhor o comportamento humano;

8.       Motivar seus colaboradores e equipes a melhorar sua performance;

9.       Planejar objetivos e metas;

10.   Dar feedbacks que promovam resultados;

Assim, a liderança cumulada à metodologia Coaching proporciona o desenvolvimento competências e possibilitam ampliar as próprias potencialidades, uma vez que tudo está no interior do indivíduo; a administração dos sentidos, fazendo com que todo seu potencial se desenvolva em benefício de uma liderança.

Atualmente, todo gerente precisa ser Coach independente do nível de maturidade, se estiver munido das características da liderança os resultados serão muito mais eficazes e o grupo a que liderar irá atingir as metas propostas, uma vez que esta líder atuará na dimensão social deste grupo.

Neste sentido, diante das adversidades frequentes[29], de tantas dúvidas e incógnitas; as necessidades em desenvolvimento humano, na estabilização e no aprendizado contínuo favorece a demanda que cresce exponencialmente em busca de desenvolvimento pessoal, de soluções e resultados.

É neste cenário em que a Liderança unida ao Processo de Coaching atua diretamente ao oferecer um caminho sólido e eficaz, demonstrando a grande relevância de suas intervenções no indivíduo e em todas as áreas da organização.

3.3. PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA

Ao aliar Liderança e Programação Neurolinguística (PNL), e, conforme artigo publicado por FIGUEIRA (2011)[30], é possível verificar maior facilidade e eficácia na aquisição das características, competências e elementos que compõe a Liderança em um indivíduo, uma vez que: [...] é uma ciência e arte que nos ensina a comunicar melhor”.

Ou ainda, de acordo com a Sociedade Internacional de PNL[31]:

[...] é um método de influenciar os comportamentos do cérebro, através da linguagem e de outros processos de comunicação. Este método permite que o cérebro responda de forma eficaz aos estímulos e manifeste melhores e novos comportamentos. Podemos chamar de “o manual de instruções do cérebro”.

Assim, é possível ressignificar uma atitude ou comportamento inadequado por novos comportamentos. Para, TOLLE (2007)[32]: “A ressignificação significa aceitação interior do que aconteceu.” Ou seja, uma mudança que surge alterando um padrão nocivo por um padrão positivo.

No mesmo sentido, AZEVEDO (2006)[33] considera a grande importância da PNL nos dias atuais, tendo em vista “[...] o quadro teórico de referência, conceitos relacionados ao campo das Ciências da Linguagem.”

Conforme elucida O´CONNOR e SEYMOUR (1994)[34], o estudo da PNL se baseia na utilização de uma série de exercícios práticos com a finalidade específica de implementar treinamentos junto a empresas.

Vale ressaltar que, os dois autores acima citados, contribuíram para que os conceitos da PNL pudessem ser esclarecidos e melhor fundamentados, tendo em vista a maneira imprecisa[35] apresentada nas obras de BANDLER e GRINDER (1977)[36].

As técnicas que compõem a PNL possui o benefício de realizar mudanças comportamentais notáveis e instantâneas[37], aliadas às características da Liderança, podem ser vistos indivíduos agregando o CHA (Competências, Habilidades e Atitudes), com maior facilidade e rapidez, por isso é de grande relevância utilizar a PNL junto à Liderança.

4. DAS COMPETÊNCIAS SOCIAIS

No que se refere às competências sociais, o indivíduo portador de liderança, além de liderar a si mesmo, como elucidado no tópico anterior, deverá também possuir:

4.1. COMPREENSÃO RELACIONAL

                   Ao gerir os relacionamentos de uma equipe, liderar outras pessoas, gerir pessoas, o líder deve conhecer seus liderados, saber se relacionar e negociar com eles, motivá-los e incentivar o desenvolvimento e desempenho dentro e fora do contexto organizacional.

4.2. DINAMISMO

                   O dinamismo gera uma força nas ações que vem do interior do indivíduo e realiza um movimento.

4.3. GOVERNANÇA

                   É a mobilização e integração de todas as forças da empresa, ou seja, é o exercício efetivo do poder que lida com a complexidade da administração das organizações como um mecanismo geral.

4.4. VISÃO

                   É a capacidade de ver além de seus liderados. Visualizar os resultados a serem alcançados e os obstáculos que poderão enfrentar.

4.5. FUNCIONAMENTO DO GRUPO

                   Estar a par de todos os problemas, dos mais simples aos mais complexos, e atuar sobre eles para que o planejamento das tarefas não seja interrompido.

4.6. ASSERTIVIDADE

                   Possuir a capacidade de gerir o transitório e a limitação, saber agir nos desafios de contexto, ambientais e personalizados.

4.7. INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE

                   Adaptação produtiva, ouvindo a necessidade do mercado e negociando inteligentemente com as demandas. Bem como, estar aberto para novas ideias, tecnologias e necessidades que surgirem.

4.8. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

                   Avaliação sua e de seus liderados para averiguar a dinâmica essencial de atuação, bem como avaliar as capacidades dos liderados com os interesses da organização.

4.9. TRIDIMENSIONALIDADE

                   Atuar em três frentes: conhecimento, gestão e comunicação. Fazer da informação uma estratégia de ação e reação integradas com impacto do mercado.

4.10. DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO

                   Educação continuada e desenvolvimento contínuo do seu CHA e de sua equipe.

Neste sentido, o Coach MARQUES (2015)[38] elenca algumas habilidades comportamentais que devem ser bem definidas para o ambiente de trabalho:

–Comunicação: manter um canal de comunicação aberto, onde pessoas podem ouvir e serem ouvidas;

– Saber dar e receber Feedbacks;

– Criar engajamento entre colaboradores e equipes, evitando competitividade;

– Saber identificar o perfil de cada liderado e assim, delegar responsabilidades;

– Ser o exemplo;

– Aprimorar e Desenvolver habilidades em seus liderados, tendo conhecimento de técnicas e ferramentas de desenvolvimento humano;

– Propor desafios, instigando cada um a dar o melhor de si;

– Incentivar a inovação e a criação;

– Ser ousado;

– Compartilhar conhecimento e experiência, e também os planejamento e processos de trabalho;

– Transmitir confiança, ser firme nas palavras;

– Fazer das mudanças e crises oportunidades de crescimento e aprendizado para todos.

– Ser responsável pela redução do estresse e saber gerenciar crises, tanto de relacionamento quanto de processos de trabalho;

– Ser positivo, otimista;

– Eliminar burocracias.

Marque ainda frisa, no mesmo texto, que:

O líder não é aquele que apenas delega tarefas e cobra resultados, é aquele que lidera pelo exemplo, que apoia a equipe a alcançar o bem comum, o resultado.

                   Por isso, cada vez mais versa a necessidade do indivíduo que lidera grupos e/ou equipes em uma organização, deve se manter atualizado na técnica e em constante desenvolvimento de seu comportamento junto a seus liderados.

 

5. BENEFÍCIOS DA LIDERANÇA

Em se tratando das organizações, esta se beneficiará com equipes e funcionários mais empenhados em seus setores, na gestão de problemas; o que poderá amenizar as dores da alma humana, considerados o mal do século: como depressões, stress e ansiedade, que são causas de grande parte dos afastamentos no ambiente de trabalho.

Segundo PEREIRA (2014)[39] do blog Atitude e Negócios são inúmeros os benefícios:     

A capacitação e treinamento de líderes faz com que eles entendam sua missão de inspirar e desenvolver novos líderes em sua equipe, e principalmente, motivando-os para atingir os objetivos propostos pela empresa de maneira eficiente.

Já na sociedade, teremos indivíduos pró-ativos e éticos liderando setores públicos e privados, o que proporciona transformações efetivas contra a corrupção reinante.

Na segunda edição do encontro HR Strategic Advisory Board[40], no Senac São Paulo em abril deste ano, ficou evidente os inúmeros benefícios: Entre os diversos benefícios da liderança, estão a elevação da autoestima e da autoconfiança e a promoção de aprendizagens.”. 

Atuará ainda na sociedade, nas novas gestões corporativas, que poderão proporcionar dentro da organização, profissionais mais saudáveis e comprometidos. Além de contribuir, nos mais diversos setores do mercado atual; tudo iniciando no indivíduo que se tornará um ser melhor.  Além dos inúmeros benefícios elencados durante toda explanação deste trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

                   O presente trabalho demonstrou a importância em ser um Líder no mundo contemporâneo, bem como, quais as características e elementos através de competências, habilidades e atitudes necessárias ao indivíduo e os benefícios gerados por suas aquisições.

                   No entanto, vale ressaltar que diante de tantas adversidades, é necessário efetuar uma avaliação sob a ótica do Interacionismo Simbólico[41], conforme conceitua o Professor Universitário, Jocemar Maciel de Campos e unir as questões conhecidas e pragmáticas às mais complexas; ou seja, do problema de liderança de acordo com o perfil do profissional atual às limitações nos mecanismos que a organização possa de alguma forma impor, impossibilitando ou reformulando esta nova forma de liderar.

Ou seja, deverá haver uma negociação pessoal e organizacional, unir competências pessoais e sociais, à realidade da organização de forma positiva e produtiva, para uma solução ecologicamente saudável a todos os envolvidos.

Aqui, podemos demonstrar a real necessidade de se investir na formação de novos líderes e tornando cada indivíduo seu próprio líder, formando assim líderes e liderados fortes.

Logo, não só um indivíduo deverá ser dotado de Liderança, mas toda a organização deverá possuir os recursos necessários para o desenvolvimento desta liderança em todos os setores, pois assim, haverá profissionais comprometidos em todos os níveis da organização, atuando com segurança e firmeza nas decisões, participativos, trazendo inovações, novos desafios, ambiente saudável, buscando melhor de todos os envolvidos.

E quanto mais organizações incluírem a Liderança em seus funcionários e colaboradores, mais o mercado atual poderá melhorar positivamente, possuindo uma competitividade saudável e, por conseguinte, melhorar a sociedade com um todo. 

REFERÊNCIAS

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 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como incrementar talentos na Empresa. São Paulo: Atlas, 2003.

 CORTELLA, Mário Sérgio. Não Nascemos Prontos. Provocações Filosóficas. Rio de Janeiro: Vozes, 2009.

 CURY, Augusto. Maria a maior educadora da História. São Paulo: Editora Planeta do Brasil, 2007.

 ______. O Semeador de Ideias. São Paulo: Editora Academia de Inteligência, 2010.

 ______. O Vendedor de Sonhos. São Paulo: Editora Academia da Inteligência, 2009.

 FURLAN, Jô. Inteligência do Sucesso. São Paulo: Universidade da Inteligência, 2011.

 HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2004.

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______. O Novo Desafio da Liderança. São Paulo. Campus, 2008.

MAXWELL, John C.. As 21 Indispensáveis Qualidades de um Líder. Rio de Janeiro. Thomas Nelson Brasil, 2007

MCCAULEY, Cynthia D. Conceitos sobre Liderança. In. BIECH, Elaine. Manual da Liderança da ASTD: a melhor fonte de informação sobre a arte de liderar. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

 MORAES, Viviane. Guia Motivacional. Na Busca do Autoconhecimento. Campinas: Pontes Editores, 2011.

 TOLLE, Eckhart. Um Novo Mundo. O Despertar de uma Nova Consciência. Rio de Janeiro: Sextante, 2007.

 TZU, Zun. A Arte da Guerra. São Paulo: Madras, 2007.

 

MEIOS ELETRÔNICOS

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NOTAS:

[1] CURY, Augusto. O Semeador de Ideias. São Paulo: Editora Academia de Inteligência. 2010 – Pág 55

[2] CORTELLA, Mário Sérgio. Não Nascemos Prontos. Provocações Filosóficas. Rio de Janeiro: Vozes. 2009 – Pág 63

[3] http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/1224720-comportamento-se-torna-principal-criterio-na-disputa-por-vaga-de-emprego.shtml

[4]http://www.olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=O_Crescimento_do_Coaching_no_Brasil_uma_leitura_sistemica&id=6515

[5] CORTELLA, Mário Sérgio. Não Nascemos Prontos. Provocações Filosóficas. Rio de Janeiro: Vozes. 2009 – Pág 13

[6]  http://www.pnud.org.br/

[7] TZU, Zun. A Arte da Guerra. São Paulo: Madras, 2007 – Página 29

[8] TZU, Zun. A Arte da Guerra. São Paulo: Madras, 2007 – Página 42

[9] HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Editora Sextante. 2004.  Página 15

[10] CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como incrementar talentos na Empresa. São Paulo: Atlas, 2003.

[11] http://www.interact.com.br/pt/newsletter/topic.jsp?e=57&t=6

[13] http://pt.slideshare.net/linaldolima/as-21-indispensaveis-qualidades-de-um-lider-john-c-maxwell - Maxwell, John C. As 21 indispensáveis qualidades de um líder. Editora Mundo Cristão. São Paulo. 2007.

[14] http://pt.slideshare.net/linaldolima/as-21-indispensaveis-qualidades-de-um-lider-john-c-maxwell - Maxwell, John C. As 21 indispensáveis qualidades de um líder. Editora Mundo Cristão. São Paulo. 2007

[15] KOUZES, J.M.; POSNER, Barry Z. O Novo Desafio da Liderança. São Paulo. Campus, 2008

[16] http://www.leadershipchallenge.com/UserFiles/BrazilianPortuguese_LPI4eSampleReport.pdf

[17] KOUZES, J.M.; POSNER, Barry Z. As cinco práticas da liderança exemplar. In: BIECH, Elaine. Manual de liderança da ASTD. Rio de Janeiro. Elsevier, 2011 - Página 25

[18] http://static.portaleducacao.com.br/arquivos/arquivos_sala/media/pos-coah-lid-d6-47-link5.pdf

[19] MORAES, Viviane. Guia Motivacional. Na Busca do Autoconhecimento. Campinas. Pontes Editores, 2011 – Página 87

[20] FURLAN, Jô. Inteligência do Sucesso. São Paulo: Editora Universidade da Inteligência, 2011 – Página 33

[21] http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/falta-de-lideranca-no-gestor-pode-barrar-desenvolvimento-da-carreira-dos-subordinados/42364/

[22] CURY, Augusto. O Vendedor de Sonhos. São Paulo: Editora Academia da Inteligência, 2009 – Página 58

[23] HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Editora Sextante. 2004.  Página 23

[24] MCCAULEY, Cynthia D. Conceitos sobre Liderança. In. BIECH, Elaine. Manual da Liderança da ASTD: a melhor fonte de informação sobre a arte de liderar. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

[25] http://www.dm.com.br/opiniao/2014/07/autoconhecimento-visao-de-coach.html

[26] CURY, Augusto. Maria a maior educadora da História. São Paulo: Editora Planeta do Brasil, 2007 – Página 16

[27] TOLLE, ECKHART. Um Novo Mundo. O Despertar de uma nova Consciência. Rio de Janeiro: Sextante, 2007 – Página 85

[28] http://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/10-competencias-de-lideranca-que-o-coaching-ajuda-a-desenvolver/

[29] http://cbn.globoradio.globo.com/comentaristas/carlos-julio/2014/09/08/COACHING-DEVE-DESPERTAR-NO-COACHEE-AS-PROPRIAS-REALIDADES.htm

[30] http://pnl-portugal.com/revista/2011-2/aprendizagem-e-ensino-julho-2011/

[31] http://sociedadeinternacionalpnl.org/o-que-e-pnl/

[32] TOLLE, ECKHART. Um Novo Mundo. O Despertar de uma nova Consciência. Rio de Janeiro: Sextante, 2007 – Página 55/56

[33] Em sua Dissertação de Tese de Mestrado na Escola de Comunicação e Artes da Universidade de São Paulo. 2006

[34] Treinando a PNL:Recursos para administradores, instrutores e comunicadores. 1994/1996

[36] BANDLER, Richard e GRINDER, John. “A Estrutura da Magia” e “Os padrões de Linguagem Hipnótica de Milton Erickson”. 1977.

[37] http://dolphin.com.br/pnl/beneficios-da-pnl

[38] http://www.jrmcoaching.com.br/blog/os-beneficios-da-lideranca-no-ambiente-de-trabalho/

[39] http://atitudeenegocios.com/treinamento-de-lideranca-para-gestores/

[40]https://www.sp.senac.br/jsp/default.jsp?tab=00002&newsID=a22820.htm&subTab=00000&uf=&local=&testeira=696&l=&template=&unit=ATE

[41] O interacionismo simbólico pode ser considerado uma perspectiva teórica e metodológica inacabada, que surgiu, na década de 1930, no âmbito da sociologia norte-americana, por iniciativa do sociólogo Herbert Blumer (1900-1987) - http://educacao.uol.com.br/disciplinas/sociologia/interacionismo-simbolico---fundamentos-blumer-e-o-estudo-das-interacoes-sociais.htm

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